Príloha k dohodám mimo pracovného pomeru podľa Zákonníka práce

Skončiť pracovný pomer dohodou je najjednoduchší a zároveň priateľský spôsob ako odísť zo zamestnania. Avšak aj dohoda musí obsahovať určité náležitosti, aby bola platná. Ide o dvojstranný právny úkon. To znamená, že pre svoju platnosť si vyžaduje úplný súhlas jednej aj druhej strany (zamestnávateľa aj zamestnanca) s obsahom dohody. Zákonník práce sám nehovorí, ako presne má vyjadrenie tohto súhlasu prebiehať.

Ak by nebolo jasné, či boli kroky smerujúce k uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru uskutočnené správne, väčšinu otázok by pomohol vyriešiť Občiansky zákonník. Keďže pri dohode o skončení pracovného pomeru súhlasia obe strany, že najlepšie im bude bez seba, Zákonník práce ustanovuje pre tento právny inštitút len minimum náležitostí.

Povinné náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

• Písomná forma: V prvom rade musí byť táto dohoda písomná. Je to z dôvodu tzv. princípu právnej istoty. Ak by v budúcnosti vznikli pochybnosti o obsahu tejto dohody, písomný dokument by ich veľmi ľahko odstránil. Dohoda o skončení pracovného pomeru však bude platiť, aj keby nebola písomná. Zákon tu totiž berie do úvahy záujem oboch strán ukončiť pracovný pomer.
• Dátum skončenia pracovného pomeru: Ďalšou náležitosťou je jasne určený dátum skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce hovorí, že bez jasného (písomného) určenia času bude dohoda o skončení pracovného pomeru neplatná. Jasné určenie dátumu vo väčšine prípadov znamená, že v dohode uvediete presný dátum podľa kalendára. Zamestnávateľovi a zamestnancovi však nič nebráni, aby sa dohodli aj na inom spôsobe určenia, pokiaľ bude toto určenie dostatočne jasné a bez pochybností.
• Písomné uvedenie dôvodov skončenia: Poslednou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je písomné uvedenie dôvodov, pre ktoré sa pracovný pomer končí. Písomné uvádzanie dôvodov skončenia pracovného pomeru plní úlohu akejsi sociálnej ochrany zamestnanca. Ak sa v budúcnosti budete uchádzať o ďalšie zamestnanie, budete môcť jednoducho dokázať, že ste z predchádzajúceho zamestnania odišli nie z vlastnej viny.

Písomné zdôvodnenie sa však týka len situácií, kedy podnet na skončenie pracovného pomeru prišiel zo strany zamestnávateľa. Ak podnet na skončenie pracovného pomeru prišiel zo strany zamestnanca, je ochrana o čosi nižšia. Ak prišiel tento podnet zo strany vášho zamestnávateľa, zákon na to prihliada a aj vaša sociálna a ekonomická ochrana je vtedy vyššia.

Ak vám pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) (uvedené vyššie), vznikne vám aj nárok na takzvané odstupné. Výška odstupného pri dohode o skončení pracovného pomeru závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodov, pre ktoré sa končí váš pracovný vzťah. (Poznámka: výška odstupného je iná podľa toho, či sa váš pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. Pri výpovedi je váš nárok na odstupné nižší alebo žiadny.)

Špeciálnym prípadom je, ak s vami zamestnávateľ skončí pracovný pomer kvôli tomu, že ste v práci utrpeli pracovný úraz, alebo ste začali trpieť chorobou z povolania (alebo vám choroba z povolania začala hroziť). Podobne je to aj v prípade, ak ste v zamestnaní vystavení, napríklad, pôsobeniu chemických látok alebo radiácii a dosiahnete najvyššiu prípustnú mieru expozície. Úroveň expozície stanovuje príslušný orgán verejného zdravotníctva.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru - prehľad a význam príloh

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Medzi tieto dohody patria: dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru možno uzatvárať s fyzickými osobami, ktorí nie sú v pracovnom pomere, a aj s občanmi, ktorí majú pracovný pomer. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže zamestnanec uzatvoriť aj s tým istým zamestnávateľom, s ktorým je v pracovnom pomere. Nemožno ich však uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského práva.

Na vzťahy zakladané dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú aj ustanovenia prvej časti Zákonníka práce, § 44 ods. 2, § 44a ods. 1, § 54b ods. 1, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1, § 122a ods. 1 až 3, § 122b ods. 1 až 3, § 123 ods. Právna úprava vzťahov vznikajúcich na základe dohôd je podstatne voľnejšia než v pracovnom pomere a vytvára pomerne široký priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov.

Na základe uvedených dohôd vzniká pracovnoprávny vzťah, ale nie pracovný pomer. Na druhej strane, na rozdiel od pracovného pomeru, nezakladajú uvedené dohody niektoré právne nároky, najmä pokiaľ ide o nárok na dovolenku, nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, odmenu za prácu nadčas, nemožno nariadiť zamestnancom ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Uvedené dohody rovnako nie je možné uzatvárať na dobu neurčitú či uplatniť odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie. I náhrada mzdy pri pracovnej neschopnosti prichádza do úvahy len v prípade nemocensky poistených. Dohody nezakladajú viacero nárokov, čo však nevylučuje, že si účastníci môžu jednotlivé nároky dohodnúť priamo v predmetnej dohode.

Dohoda o pracovnej činnosti - povinné náležitosti a príloha

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno podľa § 228a ods. 1 Zákonníka práce vykonávať príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu alebo na neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Povinné náležitosti dohody o pracovnej činnosti: písomná forma, dohodnutá práca, dohodnutá odmena, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Vzory príloh k dohodám

Nižšie je uvedený vzor prílohy k dohode o pracovnej činnosti, ktorý obsahuje všetky potrebné náležitosti. Príloha k Dohode o pracovnej činnosti uzatvorená podľa § 228a zákona č. 311/2001 Z. z. obsahuje identifikáciu zamestnávateľa a zamestnanca, články s popisom predmetu dohody, dobu a rozsah výkonu práce, odmenu, pracovné podmienky a záverečné ustanovenia.

Podobne platí aj pre Prílohu k Dohode o vykonaní práce uzatvorenú podľa § 226 zákona č. 311/2001 Z. z. Vzor obsahuje identifikáciu zmluvných strán, predmet dohody, rozsah a dobu výkonu práce, odmenu a záverečné ustanovenia. Dohoda o vykonaní práce musí mať pod sankciou neplatnosti písomnú formu. Podľa Zákonníka práce musí byť dohoda o vykonaní práce uzatvorená najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj doba práce vykonávanej zamestnancom pre zamestnávateľa v tom istom kalendárnom roku na základe inej dohody o vykonaní práce.

Obmedzenia rozsahu a lehoty

Pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce je charakteristický tým, že pracovný záväzok zamestnanca má formu pracovnej úlohy určenej výsledkom. Pracovná úloha má byť v dohode presne individuálne vymedzená. Splnenie dohodnutej pracovnej úlohy je súčasne jeden zo spôsobov zániku dohody. Dohoda o vykonaní práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Zamestnanci môžu uzatvárať dohody o vykonaní práce aj s viacerými zamestnávateľmi. U každého z nich môžu naplniť ročný limit 300 hodín. Ak by dohoda o vykonaní práce bola uzavretá na vyšší rozsah než je 300 hodín ročne, podľa Občianskeho zákonníka by bola neplatná.

Novela Zákonníka práce a zmeny pre dohody (účinnosť 1. januára 2023)

Dňa 15. júna 2022 schválila Národná rada SR novelu zákona, ktorou sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť 1. januára 2023 a v Zbierke zákonov SR bola zverejnená pod číslom 248/2022 Z. z. Zmeny vyplývajúce z novely Zákonníka práce sa týkajú právnej úpravy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Podstatná zmena spočíva v tom, že bude možné na sezónne práce (presne špecifikované v prílohe č. 1b Zákonníka práce) vykonávať závislú prácu aj na základe nového osobitného poddruhu (subtypu) dohody o pracovnej činnosti.

Nové povinnosti zamestnávateľa súvisia najmä s predvídateľnosťou a transparentnosťou práce. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi pri uzatvorení ktorejkoľvek formy dohôd poskytnúť písomnú informáciu o: dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať výkon práce, lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín, právu na odbornú prípravu, ak je poskytovaná, poskytovaných sociálnych výhodách, postupe pri zmene.

V prípade, že sa vyššie uvedené údaje zmenia, je zamestnávateľ povinný poskytnúť písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Všetky povinné informácie musí dohodár obdržať od zamestnávateľa v listinnej podobe. Zamestnávateľ ich môže poskytnúť aj v elektronickej podobe, ale len v prípade, že dohodár má prístup k elektronickej forme, vie si ich vytlačiť a uložiť. Zamestnávateľ musí uchovať doklad o odoslaní alebo o prijatí danej informácie.

Zmeny v odmeňovaní a splatnosti odmien

Kým pred prijatím novely, bolo možné uzatvárať dohody aj na dobu neurčitú, po novom možno dohody uzatvárať len na dobu určitú, a to najviac po dobu 12 mesiacov. Dohody uzavreté pred 1. júlom 2014 musia skončiť najneskôr 30. júna 2015. Ďalšou zmenou, ktorú novela priniesla od 1. júla 2014 je povinnosť zamestnávateľa pri dohode o pracovnej činnosti a pri dohode o brigádnickej práci študentov, vyplatiť odmenu najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, nasledujúceho po mesiaci, v ktorom sa práca vykonáva.

Ak dohoda začne a skončí v rôznych kalendárnych mesiacoch, pôjde vždy o tzv. pravidelný príjem. O pravidelný príjem nepôjde, ak tieto dohody začnú a skončia v tom istom kalendárnom mesiaci. Novelou sa mali predovšetkým vyriešiť prípady, kedy dochádzalo k vyhýbaniu sa platenia poisteného a príspevkov na dôchodkové sporenie, alebo odďaľovanie ich platenia.

Pred účinnosťou novely bol zamestnávateľ povinný odviesť poistné a príspevky na starobné dôchodkové sporenie za sporiteľov - „dohodárov“, ktorí boli nepravidelne odmeňovaní, až po skončení dohody. Zmeny v odmeňovaní sa nedotkli dohody o vykonaní práce. Naďalej platí, že odmena je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Odmena z dohody o vykonaní práce môže byť splatná a vyplatená aj za časové obdobie, kratšie alebo dlhšie ako 1 mesiac, alebo až po vykonaní práce.

Minimálna mzda a dohody

Na dané dohody sa v súčasnosti vzťahuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. Vzhľadom na uvedené je zamestnávateľ povinný rešpektovať pri dojednávaní odmeny za prácu na základe uzavretej dohody výšku minimálnej mzdy. Podľa zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, s účinnosťou od 1. 1. 2018 v prípade nedosiahnutia dohody sa suma minimálnej mzdy určí vo výške 50 % zo sumy priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa predkladá návrh na úpravu sumy minimálnej mzdy.

Konkurenčná činnosť a ďalšie obmedzenia

V súlade s § 83 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať i inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a to len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Zamestnávateľ môže udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať.

Treba mať však na pamäti, že musí ísť o zamestnanca, s ktorým má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu! Z uvedeného vyplýva, že nemôže ísť o zamestnanca s už uzatvorenou dohodou, ktorý chce vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, bez splnenia zákonných náležitostí.

Praktické odporúčania pre prílohy k dohode

1. V prílohe uveďte údaje, ktoré presne identifikujú zmluvné strany (názov, sídlo/IČO, meno, bydlisko, dátum narodenia, číslo OP).
2. Jasne popíšte predmet dohody: aké práce sa majú vykonať, aké sú očakávané výsledky a termíny.
3. Uveďte presný rozsah a dobu výkonu práce, vrátane pracovných dní a hodín, alebo presného počtu hodín/úloh.
4. Špecifikujte odmenu, spôsob výpočtu a lehotu splatnosti, prípadne proporciu pri čiastočnom plnení.
5. Zahrňte ustanovenia o pracovných podmienkach, bezpečnosti a poskytnutí pracovných prostriedkov.
6. Uveďte spôsob ukončenia dohody, podmienky okamžitého zrušenia a ustanovenia o zmene dohody formou písomných dodatkov.

Tento článok poskytuje komplexný pohľad na prílohy k dohodám o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, s dôrazom na ich význam, obsah a zmeny v legislatíve. Článok je určený pre zamestnávateľov aj zamestnancov, ktorí chcú získať jasný a zrozumiteľný prehľad o tejto problematike.

tags: #priloha #k #dohodam #mimo #pracovneho #pomeru